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Lassen Sie Ihren Rechtsfall daher unbedingt durch einen spezialisierten Rechtsanwalt seriös und vertieft abklären. Nur so erhalten Sie eine rechtssichere Antwort auf Ihre Fragen und wissen, woran Sie sind. Der Einsatz lohnt sich auf jeden Fall.

Freelancer


Unser kleiner Dienstleistungsbetrieb arbeitet oft und regelmässig mit Freelancern zusammen. Diese werden auf Honorarbasis bezahlt. Sind damit sämtliche Ansprüche, z.B. auch an Ferien, abgegolten?

Ja, aber ...

Rechtsanwalt
lic. iur. Rechtsanwältin
Alexandra Born
Mit der Bezahlung des vereinbarten Honorars durch das auftraggebende Unternehmen sind grundsätzlich sämtliche Ansprüche eines Freelancers abgegolten. Darin enthalten sind nebst den Sozialversicherungsansprüchen auch sämtliche Freizeit- und Ferienansprüche des freien Mitarbeiters.

Für Sie als Unternehmen ist jedoch von zentraler Bedeutung, dass der Freelancer auch aus rechtlicher Sicht als freier Mitarbeiter und nicht als so genannter „Scheinselbständiger“ gilt.

Echte Freelancer sind Personen, welche für ein Unternehmen tätig sind, ohne jedoch wie ein Arbeitnehmer in das Unternehmen eingegliedert zu sein. Sie können eigenständig über ihren Arbeitseinsatz inklusive Lohn, Arbeitszeit, Pausen und Ferien bestimmen. Der Auftrag mit dem Freelancer muss deshalb auch inhaltlich so ausgestaltet sein, dass er keine Merkmale eines Arbeitsvertrags enthält. Freie Mitarbeiter tragen das eigene Unternehmerrisiko und sind in der Form der Einzelfirma von der Sozialversicherung als selbständig Erwerbstätige anerkannt.

Im Gegensatz dazu sind Scheinselbständige nach einer Gesamtbeurteilung der verschiedenen Abgrenzungskriterien analog einem Arbeitnehmer in das Unternehmen eingegliedert. Stellen ein Richter oder die Sozialversicherungen eine solche Scheinselbständigkeit des Freelancers fest, muss das Unternehmen dem freien Mitarbeiter im schlimmsten Fall sämtliche Sozialleistungen, Ferienlohn, Kinderzulagen nachzahlen und bei Krankheit oder Unfall Lohnfortzahlungen leisten. Ebenfalls drohen dem Unternehmen strafrechtliche Sanktionen wegen Unterlassung der Meldepflicht. In der Praxis tendieren die Behörden im Zweifelsfall aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes oftmals auf eine Scheinselbständigkeit und damit das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses.

Um die genannten rechtlichen Risiken zu vermeiden, sollte nötigenfalls unter Beizug eines spezialisierten Rechtsanwalts bei jedem Einsatz eines Freelancers ein sorgfältig formulierter Freelancingvertrag abgeschlossen werden. Darin sollten unbedingt auch die heiklen Punkte Selbständigkeit und Sozialversicherung präzise geregelt werden. Zusätzlich sollten vom Freelancer stets Versicherungsnachweise sowie eine schriftliche Bestätigung der AHV-Ausgleichskasse, wonach er für die vorgesehene Arbeit als Selbständigerwerbender anerkannt ist, einverlangt werden.

Pausen während der Arbeitszeit


Während schönen Tagen im Sommer arbeite ich in der Regel durch, ohne eine Mittagspause zu machen. Der Arbeitgeber ist damit jedoch nicht einverstanden und verlangt von mir, dass ich mindestens 30 Minuten die Arbeit unterbreche. Darf er das?

Arbeitspausen sind zur Erholung des Arbeitnehmers

Das Gesetz regelt die Pausen resp. die Ruhezeiten in Artikel 15 des Arbeits-Gesetzes (ArG). Dort heisst es:

Ruhezeit

Art. 15

1 Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen:

a. eine Viertelstunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als fünfeinhalb Stunden;

b. eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden;

c. eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.

2 Die Pausen gelten als Arbeitszeit, wenn die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz nicht verlassen dürfen.

Das Gesetz schreibt somit vor, wie lange die Arbeit mindestens zu unterbrechen ist. Nämlich mindestens eine Viertelstunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als fünfeinhalb Stunden, mindestens eine halbe Stunde bei mehr als sieben Stunden und mindestens eine Stunde bei mehr als neun Stunden täglicher Arbeitszeit.

Die Pause dient zur Erholung und Verpflegung und ist nur dann erfüllt, wenn sie etwa in der Mitte der Arbeitszeit gewährt wird. Pausen am Anfang oder am Ende der Arbeitszeit gelten nicht als Pause im eigentlichen Sinn und gelten damit als nicht gewährt.

Die im Gesetz aufgeführten Pausen sind Mindestwerte; eine längere Dauer der Pause kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jederzeit vereinbart werden.

Pausen müssen in der Regel zur freien Verfügung des Arbeitnehmers sein, damit er sich auch erholen kann. Erfolgt während der Pause ein Bereitschaftsdienst, indem der Arbeitnehmer zum Beispiel Telefondienst ausführt, dann muss die Pause als Arbeitszeit angerechnet werden.

Krank oder Unfall in den Ferien.


Während meinen Ferien wurde ich plötzlich Krank. Ich hatte hohes Fieber und musste währen fünf Tagen im Hotel bleiben und das Bett hüten.
Nach meiner Rückkehr meldete ich den Krankheitsfall meinem Arbeitgeber. Da ich jedoch kein Arztzeugnis vorweisen konnte, lehnte es dieser ab, mir die Krankheitstage auf meinem Ferienkonto wieder gutzuschreiben. Ist dies wirklich rechtens?

Als Arbeitnehmer sind Sie beweispflichtig.

Sollten Sie in den Ferien krank werden oder einen Unfall haben, dann müssen Sie einige Punkte beachten:

  • Ganz wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass Sie Ihren Arbeitgeber umgehend über die Krankheit oder den Unfall informieren. Dies können Sie telefonisch, per Fax oder auch per E-Mail tun. Achten Sie allerdings darauf, dass Sie jeweils eine Bestätigung für die Krankmeldung erhalten.
  • Schauen Sie allenfalls auch vor der Abreise in die Ferien im Arbeitsvertrag oder allenfalls einem Arbeitsreglement nach, wie Sie sich bei Krankheit oder Unfall in den Ferien verhalten müssen.
  • Konsultieren Sie in den Ferien vor Ort einen Arzt und verlangen Sie ein Arztzeugnis, in welchem die Tage bestätigt werden, in denen Sie krankgeschrieben sind.

Nicht jede «Krankheit» führt allerdings automatisch dazu, dass Sie Anspruch auf Gutschrift von Ferientagen haben. Wenn Sie etwas schlechtes essen und eine Magenverstimmung haben oder am Morgen mit Kopfschmerzen aufwachen und sich die Symtome im Laufe des Tages wieder beruhigen, haben Sie keinen Anspruch auf Krankheitstage.

Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses


Diese Ausführungen beziehen sich auf das privatrechtliche Arbeitsverhältnis und gelten allenfalls nur eingeschränkt für das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis in der Verwaltung oder anderen staatlichen Unternehmen. Dafür gelten meist eigene Regeln.

Wann darf eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden

Gemäss Artikel 337 OR darf eine fristlose Kündigung nur aus wichtigem Grund ausgesprochen werden. Ein solcher Grund ist nur dann gegeben, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann.

Dazu gehören schwerwiegende Verfehlungen, welche eine fristlose Entlassung auch ohne vorgängige Abmahnung zulassen. Dazu gehören zum Beispiel die generelle resp. wiederholte Arbeitsverweigerung, den Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Straftaten am Arbeitsplatz, konkurrenzierende Tätigkeit oder Annahme von Schmiergeldern, Tätlichkeiten und Beleidigungen von Vorgesetzen oder Arbeitskollegen - solange es sich nicht um Bagatellfälle handelt.

Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, muss einer fristlosen Kündigung zwingend eine Abmahnung vorausgehen, ansonsten eine solche Kündigung als missbräuchlich eingestuft werden könnte. Schlechte Arbeitsleistung ist mit Ausnahme ganz krasser Fälle, nie ein Grund zur fristlosen Kündigung. Eine unverschuldete Verhinderung am Arbeitsplatz, ist nie ein Grund zur fristlosen Kündigung. Dazu gehört zum Beispiel Krankheit, amtliche Vorladungen oder ein unvermittelter Einsatz in der Feuerwehr.

Wird ein Arbeitnehmer lediglich aufgrund eines Verdachts fristlos entlassen, dann ist die fristlose Kündigung zu Unrecht erfolgt, wenn sich der Tatverdacht im Nachhinein nicht bestätigt.

Die Folgen einer fristlosen Kündigung

Bei einer gerechtsfertigten fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis am Tag der fristlosen Kündigung beendet. Der Arbeitnehmer hat über die bereits geleistete Arbeit hinaus keine weiteren Lohnansprüche mehr. Erleidet der Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers einen Schaden, so wird der Arbeitnehmer unter Umständen sogar schadenersatzpflichtig (Art. 337 lit. b OR).

Bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis ebenfalls am Tag der fristlosen Kündigung. Der Arbeitnehmer hat jedoch Anspruch auf Ersatz des Lohnes, den er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen (vertraglichen) Kündigungsfrist beendet worden wäre. Zu ersetzen ist der Nettolohn unter Berücksichtigung sämtlicher Lohnbestandteile (und zusätzlich der Arbeitgeberanteil der Pensionskassenprämie). Der Arbeitnehmer muss sich allerdings anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit hätte verdienen können oder was er zu verdienen absichtlich unterlassen hat. Angerechnet werden auch die von der Arbeitslosenversicherung geleisteten Taggelder.

Darüber hinaus schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen. Über eine solche Entschädigung entscheidet das Gericht nach freiem Ermessen unter Würdigung aller konkreten Umstände (Art. 337 lit.c Abs. 3 OR). Besonders ins Gewicht fallen dabei die Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Ausmass der Persönlichkeitsverletzung, welche die unberechtigte fristlose Entlassung beim Arbeitnehmer bewirkt. Liegt ein Mitverschulden des Arbeitnehmers vor, wird die Entschädigung reduziert.

Bevor Sie als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung aussprechen, raten wir Ihnen ganz dringend, sich von einem Rechtsanwalt beraten zu lassen. Nutzen Sie dazu allenfalls auch die «Online-Rechtsberatung» von SwissAnwalt.


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