Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ergibt sich das Konkurrenzverbot direkt aus der gesetzlichen Treuepflicht (Art. 321a OR). Nach Austritt aus dem Unternehmen ist ein Arbeitnehmer jedoch grundsätzlich frei, seine Arbeitskraft nach eigenem Ermessen einzusetzen – es sei denn, es wurde ein wirksames nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbart. Damit dieses vor Gericht standhält, müssen strikte Voraussetzungen erfüllt sein.
Gültigkeitsvoraussetzungen (Art. 340 OR)
1. Form & Handlungsfähigkeit
Das Konkurrenzverbot muss zwingend schriftlich vereinbart werden (Unterschrift beider Parteien). Ein Hinweis im Personalreglement genügt nicht. Zudem muss der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Unterzeichnung handlungsfähig (volljährig und urteilsfähig) sein.
2. Einblick in Interna
Der Arbeitnehmer muss Einblick in den Kundenkreis oder in Geschäftsgeheimnisse (z.B. Fabrikationsverfahren, Strategien) haben. Rein berufsspezifische Fähigkeiten, die man überall erwerben kann, rechtfertigen kein Verbot.
3. Erhebliche Schädigungsmöglichkeit
Die Verwendung des Wissens muss den Arbeitgeber erheblich schädigen können.
Hinweis: Bei Berufen mit starker persönlicher Kundenbindung (z.B. Ärzte, Anwälte) entfällt das Verbot oft, da der Kunde der Person und nicht dem Unternehmen folgt.
Angemessene Beschränkung (Art. 340a OR)
Ein Konkurrenzverbot darf das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren. Es muss in drei Dimensionen begrenzt sein:
| Dimension | Regelung | Beispiel / Grenze |
|---|---|---|
| Örtlich | Begrenzt auf das tatsächliche Wirkungsfeld des Arbeitgebers. | Z.B. Kanton Zürich oder ein Radius von 20km. |
| Zeitlich | Maximal 3 Jahre (Art. 340a Abs. 1 OR). | In der Praxis sind 6 bis 12 Monate üblich. |
| Sachlich | Nur für die spezifische Tätigkeit des Arbeitgebers. | Kein Pauschalverbot für die ganze Branche. |
Wann fällt das Verbot dahin? (Art. 340c OR)
- ! Wenn der Arbeitgeber kein echtes Interesse mehr an der Aufrechterhaltung hat.
- ! Wenn der Arbeitgeber das Verhältnis kündigt, ohne dass der Mitarbeiter einen begründeten Anlass dazu gegeben hat.
- ! Wenn der Mitarbeiter kündigt, weil der Arbeitgeber ihm dazu einen begründeten Anlass gegeben hat.
Rechtsfolgen bei Verstoss
Schadenersatz
Ersatz des effektiv entstandenen Schadens (oft schwer nachweisbar).
Konventionalstrafe
Pauschalbetrag (sofern vereinbart). Befreit nach Zahlung meist vom Verbot.
Realexekution
Beseitigung des vertragswidrigen Zustands (nur bei expliziter Klausel möglich).
Praxis-Muster: Konkurrenzverbotsklausel
«Der Arbeitnehmer anerkennt, dass er durch seine Tätigkeit Einblick in den Kundenkreis sowie in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse erhält. Er verpflichtet sich, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses während 12 Monaten jegliche konkurrenzierende Tätigkeit im Umkreis von 30 km zum Firmensitz zu unterlassen, sei es auf eigene Rechnung oder in einem Anstellungsverhältnis. Bei Verletzung dieser Bestimmung wird eine Konventionalstrafe in der Höhe von CHF [Betrag] fällig. Die Bezahlung der Strafe enthebt den Arbeitnehmer nicht vom Konkurrenzverbot. Die Arbeitgeberin behält sich zudem das Recht vor, die Realexekution (Unterlassung/Beseitigung) zu fordern.»
Wichtiger Hinweis:
Diese Informationen dienen der allgemeinen Orientierung im Schweizer Arbeitsrecht. Da Konkurrenzverbote oft im Einzelfall vor Gericht geprüft werden, ersetzen diese Angaben keine individuelle Rechtsberatung. Für eine rechtssichere Beurteilung Ihrer Situation empfehlen wir die Konsultation eines spezialisierten Rechtsanwalts. Jegliche Haftung wird ausgeschlossen.